A Lei 14.611, de 03 de julho de 2023, dispõe sobre a igualdade salarial e vem estabelecer critérios e garantias específicas para efeitos remuneratórios entre homens e mulheres na realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função, alterando a CLT.
A obrigatoriedade de salário igual para trabalho igual entre mulheres e homens já havia sido implementada nos idos de 1943, conforme estabelecido no art. 5º da CLT, segundo o qual “A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo” e, mais adiante, no ano de 1952, foi colocado na legislação trabalhista o art. 461 estabelecendo que “sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade”. Com a Reforma Trabalhista de 2017 foi alterada a redação dispondo, hoje, o art. 461, que “sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.”
Na esfera internacional, a Convenção Internacional do Trabalho nº 100, da Organização Internacional do Trabalho, adotou proposições relativas ao princípio de igualdade de remuneração para a mão-de-obra masculina e a mão-de-obra feminina, por trabalho de igual valor, tendo sido ratificada pelo Brasil e promulgada pelo Decreto nº 41.7212, de 25 de junho de 1957. Além disso, a Declaração Universal dos Direitos Humanos, adotada pela Organização das Nações Unidas (ONU) em 1948, afirma, no art. 23, que “todo ser humano, sem qualquer distinção, tem direito a igual remuneração por igual trabalho”.
Entre nós a sede da matéria é constitucional, sendo que já a nossa primeira Constituição Federal, a Constituição Imperial de 1.824, consagrava o princípio da isonomia salarial entre os sexos e proibia diferenças de salários para um mesmo trabalho por motivo de sexo, princípio este agasalhado pelas Constituições Federais que a seguiram, estatuindo a Constituição Federal vigente, em seu art. 5º, que “Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo aos brasileiros e estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à segurança e à propriedade. Ainda, ao arrolar os direitos dos trabalhadores, urbanos e rurais, estatui no Inciso XXX do art. 7º, a “proibição de diferenças de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.”
Destarte, a nova lei brasileira de igualdade salarial entre gêneros não é a primeira a abordar essa questão, mas traz inovações importantes, como a exigência de transparência salarial e a imposição de multas que descumprirem a lei.
É importante se atentar que a equiparação salarial (ou isonomia) é uma obrigação direcionada a todo empregador, sendo um dos assuntos mais recorrentes na Justiça do Trabalho. Caso a regra não seja cumprida, poderá sofrer ação trabalhista, indenização por danos morais e ação fiscal realizada pelos Auditores-Fiscais do Trabalho.
De se frisar, também, que relativamente às mulheres a desigualdade salarial é entre nós um grave problema ainda, vez que chegam a ganhar 20% (vinte por cento) menos que os homens, de acordo com dados de pesquisas do IBGE realizadas recentemente. E a título de ilustração, de acordo com dados da Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico – OCDE de 2021, a Bélgica é o país com a menor diferença salarial entre gêneros, com uma diferença de apenas 1,17%. Por outro lado, a Coréia do Sul tem a maior diferença salarial entre os países da OCDE com uma diferença de 31%.
Esses dados revelam a importância de políticas públicas que promovam a igualdade salarial entre homens e mulheres, dentre elas a transparência salarial, a capacitação das mulheres, medidas que impactem em oportunidades de acesso e permanência no mercado de trabalho bem assim a imposição de sanções para os empregadores que infringirem o princípio da isonomia salarial.
A nova lei enfatiza que na hipótese de discriminação salarial por motivo não só do sexo, mas também da raça, da etnia, da origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais não afasta o direito de se propor ação de indenização por danos morais, consideradas as especificidades de cada caso.
Quanto à valoração dos danos morais, não há tabelamento, valores fixos, mas se deve levar em consideração a proporção do dano sofrido e a possibilidade econômica de quem vai suportar o pagamento, de sorte que haja nexo de causalidade entre a desigualdade ocorrida, o impacto sofrido e a possibilidade do agente causador do dano. A dosimetria será aplicada pelo juiz, a seu critério subjetivo, suficiente para coibir a reincidência.
Visando dar efetividade ao cumprimento do princípio da igualdade salarial entre homens e mulheres, a lei em foco (Lei 14.611/23) traz entre as principais inovações:
- Transparência salarial: o empregador é obrigado a ser mais transparente sobre os valores que paga a seus empregados;
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Incremento da fiscalização: a fiscalização contra a discriminação salarial a cargo dos Auditores-Fiscais do Ministério do Trabalho e Emprego será reforçada, tendo havido majoração no valor da imposição da multa por descumprimento, prevista no art. 510 da CLT, que era no valor de um salário-mínimo, dobrada na reincidência e passa a ser de 10 (dez) vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevado ao dobro, no caso de reincidência;
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Disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial;
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Promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de liderança e de empregados a respeito do tema de equidade entre homens e mulheres;
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Fomento à capacitação e à formação de mulheres para ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condição com os homens;
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Determinação de publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios pelo empregador com 100 (cem) ou mais empregados. Em caso de descumprimento o empregador está sujeito à imposição da multa administrativa no valor de até 3% da folha de salários, limitado a 100 (cem) salários-mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial.
Quando identificada desigualdade salarial o empregador deverá implementar plano de ação para mitigar a desigualdade, com metas e prazos, garantida a participação das entidades sindicais e de representantes dos empregados.
Disponibilizará o Poder Executivo Federal plataforma digital de acesso público, com indicadores atualizados sobre o mercado de trabalho e renda por sexo, violência contra a mulher, vagas em creches públicas e demais dados que impactem o acesso das mulheres ao emprego e à renda. Tais dados orientarão a elaboração de políticas públicas.
Destaque-se que o empregador, dentro de sua estrutura organizacional, deve prezar pelo cumprimento das leis em geral e no tocante à sua equipe de colaboradores, valorizá-los, eliminando injustiças e lhes dando tratamento isonômico.
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