A Justiça do Trabalho de Minas Gerais anulou a demissão por justa causa de um trabalhador de uma empresa do setor alimentício, em Uberlândia (MG), ao concluir que o excesso de apenas quatro minutos na jornada de trabalho não justificava a aplicação da penalidade mais severa prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Segundo os autos, a empresa dispensou o empregado sob a alegação de que ele permaneceu em serviço além da décima hora diária sem autorização da chefia. A empregadora sustentou que o episódio, somado a advertências e a uma suspensão anteriormente aplicadas, evidenciava falta de comprometimento com as normas internas e justificava a rescisão por justa causa.
Em sua defesa, o trabalhador afirmou que o excesso de jornada não foi intencional. Ele explicou que cumpria regularmente jornada de nove horas acrescida de uma hora extra e que o registro de “10 horas e 4 minutos” ocorreu porque precisava se deslocar até o relógio de ponto, instalado no vestiário e distante do setor em que exercia suas atividades.
Durante o processo, o representante da empresa confirmou que o trajeto entre o local de trabalho e o relógio de ponto levava aproximadamente cinco minutos, admitindo que, caso o equipamento estivesse instalado em local mais próximo, o empregado não teria ultrapassado o limite da jornada.
A defesa do trabalhador também esclareceu que as advertências e a suspensão mencionadas pela empresa referiam-se a fatos distintos, sem relação com o excesso de jornada que motivou a dispensa. Ressaltou, ainda, que o empregado jamais havia sido punido por esse tipo de conduta e continuou exercendo normalmente suas funções nos dias seguintes ao episódio.
Ao analisar o caso, o magistrado concluiu que o excesso de quatro minutos era insignificante e não evidenciava comportamento capaz de romper a confiança necessária à manutenção do vínculo empregatício. Para o juiz, parte do tempo excedente decorreu da própria organização da empresa, que mantinha o relógio de ponto distante do setor de trabalho.
A decisão também destacou que a empregadora não comprovou que as penalidades disciplinares anteriormente aplicadas possuíam gravidade ou habitualidade suficientes para fundamentar a justa causa. Assim, entendeu que a aplicação da penalidade máxima foi desproporcional diante das circunstâncias do caso.
Com a reversão da justa causa, a rescisão contratual passou a ser considerada sem justa causa, assegurando ao trabalhador o recebimento das verbas rescisórias correspondentes, entre elas aviso-prévio indenizado, férias vencidas e proporcionais acrescidas de um terço, 13º salário proporcional, multa de 40% sobre o FGTS e a multa prevista no artigo 477 da CLT.
Além disso, a sentença reconheceu o direito ao adicional de insalubridade em grau médio e determinou que a empresa forneça o Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP), documento utilizado para comprovar as condições ambientais de trabalho e eventual exposição a agentes nocivos para fins previdenciários.
Por outro lado, o pedido de indenização por danos morais foi rejeitado. O magistrado entendeu que a reversão da justa causa, por si só, não gera automaticamente o dever de indenizar, sendo necessária a demonstração de efetiva lesão à honra, à imagem ou à dignidade do trabalhador, circunstância que não ficou comprovada nos autos.
A decisão foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT-MG). O processo, entretanto, ainda aguarda o julgamento de recurso pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST).
(Com informações do G1 por Gabriel Reis)
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