O presidente Luiz Inácio Lula da Silva sancionou, na última segunda-feira (3), o Projeto de Lei nº 1.085, que dispõe sobre a igualdade salarial e remuneratória entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função. O documento, além de tornar a equiparação salarial uma obrigatoriedade, no exercício da mesma função, estabelece mecanismos de transparência e também traz punições mais duras para a empresa que a descomprimir.
De autoria da Câmara dos Deputados, o Projeto que agora é Lei 14.611, de 2023, também estabelece que em casos de discriminação por razão de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado que sofreu não afastará seu direito de ação de indenização por danos morais, devendo ser levadas em consideração as especificidades do caso concreto.
De acordo com dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), a diferença de remuneração entre homens e mulheres, que vinha diminuindo até 2020, tornou a crescer no Brasil e atingiu 22% no fim de 2022. Os dados mostram que a brasileira recebe, em média, 78% do que ganha um homem.
A advogada trabalhista de Martorelli Advogados, Clara Pedrosa, explica as mudanças com a sanção da nova Lei. “Uma das principais mudanças trazidas pela Lei está na imposição, às empresas que descumprirem a norma, ao pagamento de uma multa correspondente a 10 vezes o salário devido, o que antes era previsto em 10 vezes do salário mínimo vigente. Outra punição prevista está na possibilidade de o empregador que for pego em irregularidade poder ser condenado a pagar a diferença do valor devido para a mulher, ou seja, todo o valor faltante para equiparar seu salário a de um homem na mesma função, correspondente a todo o período em que ela ficou sem receber devido”.
A especialista ainda informa o que a mulher deve fazer ao identificar que está com a diferença salarial de um homem. “Antes de ingressar no âmbito judicial, pode tentar uma negociação junto à empregadora. No entanto, se for o caso de entrar com um pedido de equiparação salarial, é necessário que seja comprovado que há, de fato, trabalho de igual valor, ou seja, que há mesma produtividade e mesma perfeição técnica entre os trabalhadores. Esta informação pode ser obtida através de um relatório de transparência salarial e remuneratória a ser elaborado pelo empregador”, orienta.
As empresas deverão estabelecer mecanismos de transparência salarial e remuneratória próprios. Empresas com 100 ou mais empregados deverão publicar relatórios de transparência salarial semestralmente. O objetivo é que estes documentos permitam comparar, de maneira objetiva, a remuneração entre homens e mulheres. Os relatórios deverão apontar, ainda, a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por homens e mulheres, assim como dados sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade.
Para a advogada Manuela Cristina Fernandes Leite, do escritório Chiode Minicucci Advogados – Littler Global, “com a adoção de mecanismos de transparência salarial, as empresas poderão identificar eventuais discrepâncias e atuar para corrigí-las, ainda que a lei brasileira não traga grande clareza sobre como os relatórios e sua divulgação vão funcionar na prática”, explica a advogada que é mestre em Direito do Trabalho pela Universidade de São Paulo (USP). No mestrado, ela defendeu a tese “A insuficiência da equiparação salarial como mecanismo de correção da discrepância salarial de gênero”.
Segundo a advogada, muitas empresas já têm adotado, internamente, mecanismos semelhantes, especialmente para cumprir com boas práticas de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) e Ambiental, Social e Governança Corporativa (ESG). “Os relatórios de transparência ajudam as empresas então, não somente a equalizar salários, mas a adotar outras boas práticas na retenção e incentivo de seus talentos”, ressalta a especialista em Direito do
Trabalho.
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