A 1ª Vara do Trabalho de Boa Vista (RR) anulou a demissão por justa causa de uma trabalhadora venezuelana que denunciou ter sido vítima de assédio sexual praticado por um colega em um supermercado. A decisão reconheceu que a dispensa ocorreu como forma de retaliação após a funcionária obter uma medida protetiva contra o empregado e buscar a Justiça do Trabalho diante da omissão da empresa.
O juiz do Trabalho Ney Rocha reconheceu a rescisão indireta do contrato, condenou o Super Lima ao pagamento de R$ 15 mil por danos morais e determinou o pagamento de verbas rescisórias, adicional de insalubridade, diferenças de Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), remuneração em dobro pelos feriados trabalhados e multas. A empresa também deverá retificar a carteira de trabalho e liberar os valores do FGTS. O total da condenação foi fixado em aproximadamente R$ 47 mil.
Conforme os autos, a trabalhadora, que exercia atividades de serviços gerais, relatou que um padeiro do estabelecimento fazia comentários de cunho sexual sobre seu corpo, independentemente das roupas que utilizasse, além de convidá-la insistentemente para sair, beber, ir a um hotel e tomar sorvete. Segundo o relato, o funcionário também fazia declarações obscenas e tentava tocá-la sem consentimento, especialmente quando os dois estavam em locais afastados das câmeras de segurança. Em uma das ocasiões, teria afirmado que ninguém poderia mexer com ele porque conhecia integrantes de uma facção criminosa.
Após as investidas, a funcionária procurou os gestores do supermercado e denunciou o comportamento do colega. Segundo o processo, a empresa pediu que ela aguardasse, sob a justificativa de que tentaria resolver a situação. Na mesma semana, porém, um empregado que tinha conhecimento dos fatos foi dispensado, enquanto o acusado permaneceu trabalhando normalmente.
Diante da falta de providências efetivas, a trabalhadora registrou boletim de ocorrência e conseguiu uma medida protetiva de urgência contra o colega, posteriormente apresentada à empresa. O supermercado, entretanto, limitou-se a alterar o horário da funcionária e aplicar uma advertência ao empregado denunciado. A trabalhadora também relatou ter passado a sofrer tratamento hostil por parte dos gerentes após formalizar a denúncia.
Na contestação, a empresa negou as acusações e alegou que a funcionária não apresentou mensagens, gravações, testemunhas ou outras provas objetivas dos episódios. Também questionou o valor probatório do boletim de ocorrência e da medida protetiva, sustentando que esses documentos não seriam suficientes para comprovar, isoladamente, a ocorrência do assédio.
Ao analisar o caso, o juiz Ney Rocha destacou que cabia à empregadora investigar formalmente a denúncia, preservar eventuais imagens e adotar medidas para proteger a trabalhadora. Entretanto, não foram apresentados registros de investigação interna, comunicação às autoridades ou providências institucionais compatíveis com a gravidade dos fatos. Para o magistrado, a empresa permaneceu omissa mesmo depois de receber a medida protetiva.
O juiz também observou que a própria empregadora havia produzido prova documental do ocorrido. Em uma carta de advertência apresentada no processo, o supermercado reconheceu que o funcionário havia realizado comentários de natureza sexual contra a colega, causando constrangimento e atingindo sua dignidade. Apesar disso, posteriormente, a empresa negou judicialmente a ocorrência do assédio e exigiu que a trabalhadora apresentasse testemunhas dos episódios.
Na avaliação do magistrado, exigir provas presenciais de todas as investidas desconsidera a dinâmica do assédio sexual, que frequentemente ocorre em situações sem testemunhas ou fora do alcance das câmeras de segurança. A decisão também considerou o depoimento de uma testemunha da própria empresa, que confirmou que a trabalhadora havia sido orientada a modificar seu comportamento para evitar novos constrangimentos.
A sentença destacou ainda a necessidade de analisar o caso sob uma perspectiva de gênero, conforme o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, previsto na Resolução nº 492/2023 do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), e o Protocolo Antidiscriminatório da Justiça do Trabalho, além da Convenção nº 190 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que trata da eliminação da violência e do assédio no mundo do trabalho.
O magistrado considerou também as condições de vulnerabilidade da funcionária, que era mulher, migrante venezuelana, mãe e ocupava um posto de trabalho de baixa remuneração, dependendo do emprego para sustentar a si mesma e ao filho. Nesse contexto, ressaltou que a ameaça de perda do trabalho poderia representar um instrumento de coação ainda mais grave para uma pessoa em situação de vulnerabilidade econômica e social.
Outro ponto examinado foi a tentativa da defesa de utilizar aspectos da vida afetiva da trabalhadora para questionar sua credibilidade. O juiz rejeitou a estratégia, classificando-a como preconceituosa e inadequada, e destacou que a vida pessoal da empregada não deveria ser utilizada para desqualificar sua denúncia de assédio sexual.
Além da condenação por danos morais, a empresa foi responsabilizada por litigância de má-fé. Segundo a sentença, o supermercado negou judicialmente fatos que havia reconhecido anteriormente em documento próprio e apresentou, poucas horas antes da audiência, capturas de tela de publicações da vida pessoal da trabalhadora em redes sociais, com o objetivo de constrangê-la. Por essa conduta, foi aplicada multa de 5% sobre o valor corrigido da condenação, revertida em favor da funcionária.
O juiz também reconheceu a rescisão indireta do contrato de trabalho, modalidade de encerramento do vínculo empregatício decorrente de falta grave cometida pelo empregador. No entendimento do magistrado, a omissão diante do assédio sexual e a ausência de medidas efetivas para proteger a trabalhadora configuraram descumprimento das obrigações contratuais da empresa.
A condenação incluiu ainda o pagamento de adicional de insalubridade em grau máximo, correspondente a 40% do salário mínimo de cada mês. O benefício foi reconhecido porque a funcionária realizava a limpeza do único banheiro do supermercado, utilizado diariamente por aproximadamente 20 a 25 pessoas, entre empregados e clientes, além de recolher o lixo do local. A atividade foi enquadrada nas disposições do Anexo 14 da Norma Regulamentadora nº 15 (NR-15).
A sentença concedeu à trabalhadora os benefícios da justiça gratuita, fixou honorários advocatícios de 5% sobre o valor da condenação e rejeitou o pedido da empresa para que a funcionária pagasse honorários aos advogados do supermercado.
Por fim, o magistrado determinou o encaminhamento de cópias da sentença, da carta de advertência, das decisões relacionadas à medida protetiva e da ata de audiência ao Ministério Público do Trabalho (MPT), ao Núcleo de Plantão Judicial e Audiências de Custódia (NUPAC) e ao Ministério Público de Roraima (MPRR), para que os órgãos avaliem eventuais providências dentro de suas atribuições.
(Com informações do TRT-11)
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