A Lei de Cotas, definida no artigo 93 da Lei Federal nº 8.213/1991, acaba de completar 28 anos e trata da obrigatoriedade da contratação de pessoas com deficiência ou reabilitadas em empresas com 100 ou mais empregados, sendo: até 200 empregados, cota de 2%; de 201 a 500 empregados, cota de 3%; de 501 a 1000 empregados, cota de 4% e de 1001 em diante empregados, cota de 5%. Descumprir a lei implica em multas para a empresa.
De acordo com dados do IBGE, mais de 24% dos brasileiros (45 milhões de pessoas) possuem algum tipo de deficiência. Desse total, 9 milhões de pessoas com deficiência estão em idade para trabalhar, de acordo com estimativa da fiscalização da lei de cotas. Porém, segundo os dados da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) de 2017, aproximadamente 360 mil estão empregadas pela Lei de Cotas.
Apesar da exigência da lei, somente 48% do total das vagas reservadas para Pessoas com Deficiência estão ocupadas. São Paulo é o estado que mais tem empregados com deficiência, são 140 mil ao todo. Porém, o fortalecimento da Lei de Cotas vem abrindo caminhos para outros temas da diversidade e outros marcadores sociais: raça, LGBT, gênero, e tantos outros.
O fato é que as empresas ainda priorizam atender à lei, o que faz com que a inclusão dos grupos minorizados no mercado de trabalho ainda ocorra por imposição ao invés de ocorrer de forma natural para simplesmente mudar a realidade de séculos de exclusão.
A lei existe por motivos sociais importantes. A pessoa com deficiência, por exemplo, já nasce excluída. Vezes por falta de
informação e incentivo da família ao tentar superprotegê-la, pela saúde pública precária para manter a qualidade de vida e ainda pela falta de estrutura e preparo nas escolas para recebê-las. Com um início de vida tão complicado e fadado à exclusão, como essa pessoa consegue chegar no mercado de trabalho? Com que preparo e com quais incentivos?
Por isso, a Lei de Cotas ainda é necessária e sua fiscalização é fundamental para garantir que as empresas não escolham contratar as pessoas com deficiência que parecem precisar de menos adequações – de preferência aquelas imperceptíveis. A fiscalização é uma forte aliada para combater a exclusão por falta de investimento em cultura de inclusão. Promover essa cultura é a grande força da lei.
Deficiência não é o antônimo de eficiência. Nunca será. Por isso, um profissional precisa ser avaliado por suas habilidades e nunca por suas deficiências. Cada vez mais as empresas estão se abrindo para esse tema e entendendo que é preciso olhar para a deficiência como mais uma das características desses profissionais, além do seu talento. Dar oportunidade para transformar suas realidades. O cumprimento da cota será uma consequência.
Somente assim é possível reconhecer e colher os bons frutos da inclusão que transforma o ambiente corporativo em um cenário propício para a inovação. A diversidade é um dos fatores estratégicos que vai garantir a existência das empresas. É preciso desde já trabalhar para que ela ocorra sem a exigência da lei, para promover e querer transformar a sociedade de fato. É ir além do que seu consumidor espera. É se tornar, cada vez mais, uma empresa inclusiva, humanizada e inovadora.
Autora
Sobre Carolina Ignarra – formada em educação física, pós-graduada em dinâmicas dos grupos e especialista em neuroaprendizagem. Há 18 anos atua em programas de implantação de cultura inclusiva nas organizações e trabalha para a inclusão sócioeconômica de profissionais com deficiência.
