Mulheres em cargos de Conselhos Administrativos Brasileiros

Solange Feliciano da Silva e Clarita Costa Maia

1. Introdução

A governança corporativa moderna reconhece que a diversidade nos órgãos deliberativos estratégicos não é apenas imperativo de justiça social, mas também econômico e jurídico.

No Brasil, contudo, os conselhos de administração e consultivos ainda refletem profundas assimetrias históricas, marcadas pela exclusão sistemática de mulheres negras das instâncias decisórias.

Esse quadro começa a ser formalmente enfrentado pela ordem jurídica. A Lei n.º 15.177/2025, sancionada em 23 de julho de 2025, estabeleceu reserva mínima de 30% das vagas para mulheres nos conselhos de administração de empresas estatais e sociedades de economia mista, representando uma mudança estrutural na política de governança e diversidade dessas instituições.

Dentro dessa cota, a norma determina que 30% das vagas reservadas às mulheres sejam destinadas especificamente a mulheres negras ou com deficiência, buscando enfrentar desigualdades históricas de representação em espaços de poder e decisão.

A lei alterou dispositivos da Lei das Sociedades por Ações e da Lei das Estatais, prevendo implementação gradual das cotas: com percentual mínimo de 10% no primeiro ano de vigência, 20% no segundo e 30% no terceiro. Permite-se, assim, a adaptação progressiva das estruturas de governança das empresas alcançadas pela medida.

Originária do PL 1.246/2021, de autoria da deputada federal Tabata Amaral (PSB-SP), a lei foi aprovada pelo Senado em junho de 2025, sancionada pelo presidente da República Luiz Inácio Lula da Silva e publicada no Diário Oficial da União em 24 de julho de 2025.

Sua entrada em vigor, embora imediata, produz efeitos de forma escalonada: a recomposição integral dos conselhos está vinculada às eleições e renovações graduais desses órgãos, de modo que 2026 vem sendo tratado como o primeiro ciclo relevante de implementação nas estatais federais e demais companhias controladas pelo poder público.

Conselhos em desconformidade ficam impedidos de deliberar sobre qualquer matéria até a regularização de sua composição, sanção institucional cuja fiscalização caberá ao Tribunal de Contas da União, à Controladoria-Geral da União e às auditorias internas das estatais.

O Conselho de Administração é, nos termos do art. 138 da Lei das Sociedades Anônimas (Lei n.º 6.404/1976), o órgão colegiado de deliberação superior responsável pela orientação estratégica da companhia.

Em 2022, a B3 submeteu à audiência pública proposta destinada a ampliar a diversidade de gênero e racial nas estruturas de alta liderança das companhias listadas, iniciativa posteriormente consolidada no Anexo ASG aprovado pela Comissão de Valores Mobiliários (CVM) em julho de 2023. O modelo adotado foi o “pratique ou explique” (“comply or explain”), mecanismo por meio do qual as empresas passam a ser estimuladas a implementar determinadas práticas de diversidade e governança ou, alternativamente, justificar publicamente sua não adoção no Formulário de Referência.

As medidas preveem a eleição, para conselhos de administração ou diretorias estatutárias, de ao menos uma mulher e uma pessoa pertencente a grupo sub-representado (como pessoas pretas, pardas, indígenas, LGBTQIA+ ou com deficiência), além da incorporação de critérios ESG às políticas de remuneração variável e aos processos de indicação de administradores. A implementação ocorre de forma gradual, com os primeiros reportes previstos para 2025.

O texto final foi aperfeiçoado após amplo processo de consulta pública realizado em 2022 e surgiu como resposta ao reduzido nível de diversidade nas altas lideranças empresariais brasileiras, cenário evidenciado por levantamento da própria B3, segundo o qual grande parte das companhias abertas ainda não possuía mulheres nem pessoas negras em cargos de direção ou em conselhos de administração.

Tratava-se de avanço regulatório alvissareiro, mas ainda insuficiente diante da magnitude da exclusão histórica, razão pela qual a edição da Lei n.º 15.177/2025 representou salto qualitativo: a obrigação deixa de ser reputacional e passa a ter força de lei.

Pesquisa realizada por uma das coautoras deste artigo, Solando Feliciano da Silva, no âmbito do MBA em Gestão de Pessoas da USP/ESALQ, articulou o referencial normativo brasileiro, os compromissos internacionais da ONU, a teoria das ações afirmativas e dados empíricos coletados de 173 participantes entre abril e junho de 2023.

O recorte central foi a situação das mulheres negras nos conselhos administrativos e consultivos, seus desafios decorrentes da interseccionalidade entre racismo e machismo, e as medidas jurídicas e de mercado disponíveis para promover equidade real nesses espaços.

2. Referencial Normativo e Fundamentos Jurídicos

A Constituição Federal de 1988 consagra, no art. 5.º, caput, o princípio da igualdade formal, mas os incisos XLI e XLII erigem o racismo à condição de crime inafiançável e imprescritível. O art. 3.º, IV, impõe como objetivo fundamental da República a promoção do bem de todos, sem discriminação de raça, sexo ou cor. A leitura conjunta desses dispositivos revela que a ordem constitucional exige políticas ativas de igualdade material, o que o Supremo Tribunal Federal, no julgamento da ADPF n.º 186 (Rel. Min. Ricardo Lewandowski, j. 26.04.2012), consolidou ao reconhecer a constitucionalidade das ações afirmativas étnico-raciais como instrumento de realização da igualdade substancial.

No plano infraconstitucional, articulam-se a Lei n.º 7.716/1989, que tipifica crimes de racismo; a Lei n.º 9.029/1995, que veda práticas discriminatórias no acesso ao trabalho; o Estatuto da Igualdade Racial (Lei n.º 12.288/2010), cujo art. 39 determina o incentivo à participação da população negra em cargos públicos e privados em igualdade de condições; e a Lei n.º 14.611/2023, que impõe transparência salarial e veda discriminação por sexo e raça nas organizações com mais de cem empregados.

Esse arcabouço foi recentemente densificado por dois decretos federais: o Decreto n.º 12.122/2024, que institui o Programa Federal de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação, prevendo compliance e letramento antirracista na administração pública federal, com forte indução ao setor privado pelas práticas ESG; e o Decreto n.º 11.772/2023, que cria Grupo de Trabalho Interministerial para elaborar a Política Nacional de Direitos Humanos e Empresas, sinalizando a transversalidade dos direitos humanos nas relações corporativas.

A edição da Lei n.º 15.177/2025 coroa esse ciclo normativo, conferindo caráter cogente à exigência de diversidade de gênero e raça nos conselhos das empresas estatais e sociedades de economia mista, ao mesmo tempo em que altera a Lei das S.A. e a Lei das Estatais para exigir divulgação anual de dados sobre quantidade de mulheres na empresa, participação feminina na alta gestão, remuneração segregada por sexo e evolução dos indicadores de diversidade.

3. Compromissos Internacionais: Agenda 2030 e Tratados de Direitos Humanos

A sub-representação das mulheres negras nos conselhos configura violação direta de ao menos quatro ODS da Agenda 2030 da ONU (adotada em 2015 e internalizada pelo Brasil): o ODS 4 (educação de qualidade e letramento em direitos humanos), o ODS 10 (redução das desigualdades, que exige empoderamento social, econômico e político independente de raça ou gênero), o ODS 16 (instituições eficazes e tomadas de decisão inclusivas, nos termos da meta 16.7) e o ODS 17 (parcerias para implementação das metas de desenvolvimento sustentável).

No plano convencional, o Brasil é signatário da Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra a Mulher, cujo art. 4.º autoriza expressamente medidas especiais temporárias para acelerar a igualdade de fato entre homens e mulheres; e da Convenção Internacional sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação Racial, que impõe a eliminação de todas as formas de discriminação racial.

Princípios Orientadores das Nações Unidas sobre Empresas e Direitos Humanos, aprovados pelo Conselho de Direitos Humanos da ONU em 2011, estabelecem o dever empresarial de devida diligência em direitos humanos, tornando a exclusão sistemática das mulheres negras dos conselhos uma violação de padrão normativo internacional vinculante para o Estado e indutivo para as empresas.

4. Interseccionalidade: o duplo obstáculo estrutural

A teoria da interseccionalidade, desenvolvida pela jurista Kimberlé Crenshaw a partir dos anos 1980, demonstra que as experiências de discriminação resultam da confluência de múltiplos eixos de opressão que se reforçam mutuamente.

Para as mulheres negras, a sobreposição do racismo estrutural e do machismo produz uma forma específica de exclusão irredutível à análise isolada de cada fator. No Brasil, esse fenômeno tem raízes no sistema escravocrata, que perdurou até 1888 e negou às mulheres negras qualquer status jurídico de sujeito de direitos.

Silvio Almeida, em Racismo Estrutural (2019), demonstra que o racismo é dimensão constitutiva das estruturas políticas, econômicas e jurídicas da sociedade brasileira,  razão pela qual instrumentos pontuais de inclusão têm eficácia limitada.

Cida Bento, em O Pacto da Branquitude (2022), acrescenta que a manutenção da homogeneidade racial nos espaços de poder resulta de um pacto não declarado entre pessoas brancas que se perpetuam via recrutamentos, promoções e redes de influência. Esse mecanismo opera de forma velada nos conselhos administrativos, onde os critérios de seleção frequentemente privilegiam perfis construídos a partir de condições de privilégio estrutural.

5. Dados Empíricos: metodologia e resultados

A pesquisa de Solange Feliciano da Silva aplicou questionário semiestruturado a 173 participantes entre abril e junho de 2023, divulgado em redes vinculadas ao Grupo Mulheres do Brasil, à Associação pela Equidade Racial, ao Fórum das Mulheres Negras de São Paulo e ao programa Conselheira 101.

Das participantes, 94,2% utilizam o pronome ela/dela; 69,9% se declaram pretas e 23,1% pardas (93% de negras no total); 40,5% têm entre 36 e 45 anos; 84,4% residem no Sudeste. Quanto à ocupação, 32,4% são especialistas/analistas, 16,8% supervisoras/coordenadoras e apenas 11% ocupam cargos executivos ou de direção — sendo apenas 4% CEOs.

Os resultados evidenciam o duplo obstáculo estrutural: apenas 19,6% das participantes declararam alto grau de familiaridade com conselhos administrativos, e 74% afirmaram que suas organizações não contam com nenhuma mulher negra nesses colegiados, dado consistente com os números do ISE B3 de 2021, que apontou 80% das empresas avaliadas com 0% a 11% de pessoas negras em cargos de diretoria.

Os principais obstáculos apontados foram: falta de representatividade (49,1%), resistência organizacional (31,2%) e dificuldade de acesso a capacitações (8,1%). Paradoxalmente, 94,2% das participantes afirmaram que conselhos com mulheres negras identificam novas oportunidades de negócio e geram vantagem competitiva.

6. Dimensão comparada e ações afirmativas

A sub-representação não é fenômeno exclusivamente brasileiro. Entre as 41 mulheres que eram CEOs de empresas da Fortune 500 em 2021, apenas 2 eram negras; e pesquisa da McKinsey (2020) apontou que somente 4% dos cargos executivos do mesmo universo eram ocupados por mulheres negras.

Diversos ordenamentos jurídicos têm se mobilizado para enfrentar esse desafio. A Noruega exige, desde 2008, a presença mínima de 40% de cada gênero nos conselhos das empresas de capital aberto; a França (Lei Copé-Zimmermann, 2011) e a Alemanha (Lei de Participação Equitativa, 2015) adotaram caminho similar. Relevante notar que a cota de gênero não endereça necessariamente a questão racial: é possível cumpri-la sem incluir mulheres negras, o que reforça a necessidade de metas interseccionais, como a prevista na Lei n.º 15.177/2025, que reserva 30% das vagas femininas para mulheres negras ou com deficiência.

No campo das ações afirmativas, o ordenamento jurídico brasileiro já dispõe de base constitucional e infraconstitucional sólida para sua adoção: a ADPF n.º 186 consolidou a constitucionalidade das diferenciações positivas em favor de grupos historicamente discriminados.

No contexto corporativo, essas medidas podem assumir a forma de metas voluntárias com prestação de contas pública, programas de mentoria e formação específicos para mulheres negras, revisão de critérios de seleção para conselhos, eliminando exigências que operem como barreiras indiretas, e, no limite, cotas regulatórias, como a B3 iniciou em regime de soft law e a Lei n.º 15.177/2025 positivou para as estatais.

A simples abertura formal de vagas é insuficiente. É preciso garantir condições estruturais de permanência, o que exige políticas organizacionais de combate ao racismo institucional e ambientes psicologicamente seguros.

7. Governança Corporativa, ESG e Direito Societário

A perspectiva ESG reconfigura o debate sobre responsabilidade corporativa. No pilar “S” (social), a diversidade e inclusão emergem como métricas centrais de risco e valor para investidores institucionais e fundos de pensão. No pilar “G” (governança), a composição do conselho é um dos indicadores mais relevantes de qualidade governamental.

Esse enquadramento converge com as exigências da Agenda 2030 e com os padrões de compliance estabelecidos pelos Decretos n.º 11.772/2023 e n.º 12.122/2024. A Lei n.º 15.177/2025 aprofunda essa conferência ao transformar a reserva de vagas em tema de compliance corporativo, aproximando-a das exigências ESG e dos modelos “pratique ou explique” já usados pela B3 e pela Comissão de Valores Mobiliários.

O compliance da nova lei está sendo estruturado em três frentes principais pelas empresas abrangidas. Na primeira frente, as companhias estão revisando regimentos internos, políticas de nomeação e critérios de composição dos conselhos para incorporar as cotas legais e evitar nulidades futuras, escritórios especializados em governança têm destacado que o cumprimento da lei exige mudanças estruturais nos processos de indicação e sucessão. Na segunda frente, as alterações legais na Lei das S.A. e na Lei das Estatais exigem divulgação anual de dados sobre participação feminina, remuneração e diversidade, transformando a reserva em obrigação de transparência. Na terceira frente, o controle do cumprimento caberá ao TCU, à CGU e às auditorias internas, com a sanção de impedimento deliberativo para conselhos em desconformidade.

Também já há discussão sobre mecanismos de verificação da subcota para mulheres negras, dado que a lei adotou o modelo de autodeclaração racial, tema sensível de governança reputacional e de integridade institucional, especialmente, em empresas estatais sujeitas a forte escrutínio público.

Do ponto de vista do direito societário, a Lei n.º 6.404/1976 não estabelecia, até recentemente, requisitos de diversidade para a composição dos conselhos de administração, lacuna que a regulação da B3 e da CVM supria parcialmente, mas sem força de lei.

A Lei n.º 15.177/2025 colmata essa omissão no âmbito das estatais e sociedades de economia mista, alterando diretamente ambos os diplomas.

A pesquisa demonstrou que 93,6% das participantes reconhecem papel importante dos conselhos diversos nas organizações, e o relatório ACI Institute Brasil/KPMG (2022) concluiu que a falta de diversidade acarreta prejuízos competitivos a médio e longo prazo.

Empresas como Petrobras, Eletrobras e Itaipu Binacional, que já vinham ampliando a participação feminina em seus conselhos antes da nova lei, com representatividade variando entre 9% e 33%, tendem a se adequar mais rapidamente aos percentuais mínimos exigidos.

8. Proposições Jurídicas e Institucionais

Propõe-se a adoção de medidas complementares destinadas a ampliar a efetividade da Lei n.º 15.177/2025 e consolidar uma política estrutural de diversidade racial e de gênero nos espaços de alta governança corporativa.

Mostra-se recomendável, nesse contexto, a expansão do Programa Federal de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação, instituído pelo Decreto n.º 12.122/2024, ao setor privado, mediante incentivos fiscais e regulatórios voltados a empresas que implementem programas de diversidade com metas objetivas, indicadores verificáveis e mecanismos internos de prevenção, acolhimento e responsabilização em casos de discriminação racial e de gênero.

Também se sugere a incorporação, à Política Nacional de Direitos Humanos e Empresas, prevista no Decreto n.º 11.772/2023, de diretriz específica voltada não apenas ao acesso, mas à permanência e progressão de mulheres negras em cargos de alta governança, em consonância com os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável 5, 10 e 16 da Agenda 2030.

Essa política poderia prever protocolos mínimos de integridade organizacional em diversidade, incluindo canais independentes de denúncia, auditorias periódicas de clima institucional, monitoramento de práticas discriminatórias e avaliação contínua de riscos psicossociais relacionados a assédio, discriminação e exclusão corporativa.

Nesse ponto, revela-se especialmente pertinente a articulação da agenda de diversidade com as diretrizes da Norma Regulamentadora n.º 1 (NR-1), especialmente, após a incorporação da gestão de riscos psicossociais no âmbito do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO).

A adoção de programas de prevenção a violências organizacionais, discriminação estrutural e assédio racial pode passar a integrar políticas de saúde e segurança corporativa, reconhecendo que ambientes hostis e discriminatórios também produzem adoecimento ocupacional, sofrimento psíquico e exclusão profissional.

A consolidação dessa agenda demanda, ainda, a criação de programa nacional de certificação e formação de conselheiras negras, estruturado em parceria entre poder público, bolsas de valores, associações empresariais e organizações da sociedade civil, bem como a implementação de programas permanentes de letramento antirracista voltados a conselheiros, executivos e setores de recursos humanos, como requisito de compliance em diversidade e governança ética.

Tais iniciativas podem inspirar-se em boas práticas internacionais desenvolvidas por organismos multilaterais dedicados à prevenção da discriminação e à promoção de direitos humanos.

Por fim, mostra-se essencial a produção e ampla publicização de dados desagregados por gênero e raça acerca da composição dos conselhos de administração, taxas de permanência, rotatividade, promoção e remuneração, de modo a permitir monitoramento social, transparência, accountability corporativa e responsabilização institucional, em conformidade com a meta 16.6 da Agenda 2030 das Nações Unidas.

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