Segundo o voto do relator Deputado Rogério Marinho da Reforma Trabalhista que alterou Decreto-Lei 5.452/1943 – a Consolidação das Leis do Trabalho e a Lei 6.019, de 03 de janeiro de 1974, as leis são construídas e escritas com o objetivo de zeitgest, ou seja, o espírito do tempo.
Afinal como é óbvio, o Brasil de 1943 não é o mesmo país em que vivemos em 2017. Éramos um país tipicamente rural e passamos por um processo de industrialização através da ditadura do Estado Novo[1] quando se outorgou uma legislação trabalhista, quando, por sua vez, se erigiram os patamares mínimos de dignidade humana e respeito ao trabalhador.
Em pleno século XXI onde reinam as TICs, as tecnologias de informação e comunicação e, particularmente, as relações sociais e laborais o que modificou a forma de trabalhar, produzir, o que mudou diametralmente.
A época da criação da CLT havia um Estado hipertrofiado, inspirada na Carta Del Lavoro[2] que fora copiada a posteriori por diversos países como Portugal, Turquia e França e, aqui veio a influenciar a Constituição Federal de 1937 editada na presidência de Getúlio Vargas.
O superestado era muito intromissivo e se abeberou das teses fascistas de Mussolini, esculpindo uma tutela exacerbada pessoas e das relações sociais. Porém, não há como negar a liberdade aos sujeitos de direito e, seu poder de escolha, e daí a crassa necessidade de atualização das leis trabalhistas.
A Reforma trabalhista vem num momento emblemático, onde se registra mais de treze milhões de desempregados e, ainda, dez milhões de subempregados, o que totaliza vinte e três milhões de brasileiros padecendo por conta de equívocos graves governamentais.
Acredita-se, erroneamente, que flexibilizando[3] a tutela do direito do trabalho, criará maior mercado de trabalho e, apaziguará a crise econômica. Contabilizou-se, recentemente, que em três consecutivos registrou-se crescimento econômico negativo[4].
Ainda comentando o voto do relator o Deputado Rogério Marinho há a alusão seguindo o Instituto Brasileiro de Economia da FGV e do ETCO ao índice de economia subterrânea, onde se avalia o mercado informal de trabalho e, em 2016, registrou-se o patamar de 16% do PIB brasileiro que cerca de 40% dos trabalhadores brasileiros estejam no mercado informal.
A reforma trabalhista na dicção do referido parlamentar não visa contrariar o artigo 7º da vigente da Constituição Federal de 1988. Resta evidente que a CLT realmente necessitava de ser atualizada, e, em 14.11.2017, exatamente depois, de um tríduo de vigência (no dia 11.11.2017) adveio a Medida Provisória nº808 alterando dezessete artigos da Lei 13.467/2017, ratificando que a mencionada lei é aplicável integralmente aos contratos laborais vigentes.
Vólia Bonfim Cassar, ilustre desembargadora do TST do Rio de Janeiro e doutrinadora do direito do trabalho e do direito processual do trabalho abordando sobre “o direito intertemporal leciona que as relações trabalhistas devem acompanhar as modificações da lei e se ajustar às novas regras”.
Lembrando-se que o contrato laboral é de trato sucessivo que admite naturalmente fatos antigos, atuais e futuros, sendo possível, portanto, a aplicação de normas antigas, atuais e futuras.
Os eventuais conflitos na aplicação da lei aos casos concretos devem-se socorrer no direito intertemporal que possui princípios próprios para aplicar a nova lei com os efeitos da lei antiga, principalmente quando a lei nova retira ou mitiga direitos antes garantidos pela lei anterior.
O conflito de leis se torna mais sensível quando analisado pelo artigo 468 da CLT[5] que veda as alterações contratuais prejudiciais ao empregado.
Nesse sentido, Rosildo da Luz Bomfim e Celso Salgado indicam em sua obra intitulada “Controvérsias sobre a nova Lei de Terceirização (Lei 13.429/2017 e 13.467/2017)” alertam in litteris: “No meio de tantas garantias constitucionais à pessoa humana do trabalhador, não há como prosperar a terceirização irrestrita, onde se permite a figura da empresa sem trabalhador”[6]. Obviamente não se pode admitir que a legislação infraconstitucional venha desrespeitar os direitos assegurados à pessoa humana do trabalhador.
O principal princípio do direito intertemporal é a irretroatividade da lei, fazendo-nos concluir que a Lei 13.467/2017 não se aplica aos fatos e contratos anteriores à sua vigência.
Já para as relações laborais em curso, conclui-se que a lei nova é aplicada imediatamente e em caráter geral (art. 2.035 do Código Civil Brasileiro[7]).
Dali para frente aplica-se a lei nova para os novos contratos e também para contratos vigentes principalmente em referência aos fatos ocorridos a partir de então.
De sorte que a lei nova pode promover alteração in pejus do contrato laboral ou vir a criar prejuízos ao empregado. Até porque se a norma trabalhista coletiva pode realizar, conforme prevê o art. 611-A da CLT, também poderá a lei.
Até porque se a norma trabalhista coletiva pode realizar conforme prevê a alteração in pejus, o artigo 611-A da CLT, também assim poderá a lei infraconstitucional.
Se a convenção coletiva ou acordo coletivo podem promover até a supressão de garantias e benefícios e de direitos legais durante a vigência do contrato laboral.
Vólia Bonfim defende corretamente que a reforma trabalhista na parte in pejus, só deverá ser aplicada para os contratos firmados a partir da vigência da lei, ou seja, 11.11.2017.
Lembremos que a prioritária diretriz do Direito do Trabalho é a proteção do trabalhador, visando promover uma verdadeira igualdade material, sendo crucial promover a adequada proteção da parte mais frágil (hipossuficiente) que é o empregado.
E, neste sentido, justifica-se a intensa e flagrante intervenção estatal brasileira que se fundamenta em: princípio da prevalência da norma mais favorável ao empregado; princípio da prevalência da condição mais benéfica ao empregado; princípio da interpretação: in dubio pro misero (na dúvida em prol do mísero)[8].
Sem dúvida, a Lei 13.467/2017 conhecida como Reforma Trabalhista veio como resposta à crise financeira e aos interesses dos empresários posto que vem alterar mais de cem dispositivos e, infelizmente, em sua maioria que prejudicam o empregado.
A Lei 13.467/2017 inverteu completamente a lógica da prevalência da norma mais benéfica ao trabalhador, pois conforme informa o artigo 620 da CLT que aponta franca prevalência do acordo coletivo sobre a convenção individual[9].
Outro exemplo é a possível prevalência de direitos previstos no contrato de trabalho sobre os direitos sociais mais benéficos previstos na CLT ou em normas coletivas do trabalho, conforme prevê o parágrafo único do art. 444 da CLT que só poderá ser aplicado ao empregado que percebe salário igual ou superior a duas vezes o valor máximo dos benefícios da Previdência Social e, ainda, que possua diploma de curso superior.
Outra exceção preconizada pela Reforma Trabalhista é, ampla flexibilização[10] do art. 611-A da CLT que autoriza expressamente a norma coletiva de trabalho a reduzir direitos e garantias trabalhistas.
O princípio in dubio pro misero e a regra constante no art. 8º§2º da CLT impede que o judiciário seja por meio de enunciados de súmulas, ou jurisprudência, venha a criar ou mesmo restringir os direitos trabalhista e, não afeta o referido princípio que constitui um método de interpretação e integração da lei.
Destaque-se ainda como relevante o princípio da primazia da realidade sendo importante o que realmente aconteceu no mundo fático e não apenas o que consta escrito.
Octavio Bueno Magano[11] versando sobre aplicação do direito intertemporal no direito do trabalho distinguia nitidamente três situações, sendo estas, o facta praeterita, facta pendentia e facta futura.
Entende-se por facta praeterita o fato que ocorreu antes do advento da nova lei e cujos efeitos foram inteiramente regulados pela lei anterior, aplicando-se assim, o direito vigente à época.
Se os facta pendentia possuírem origem em fonte autônoma de direito, o que, aliás, foi prestigiada pela Reforma Trabalhista, é evidente que a própria fonte de direito poderá indicar qual lei finalmente regerá os efeitos do negócio jurídico, porque nesse caso, a vontade das partes, dispositiva, substitui os efeitos que eram previstos na lei revogada.
E, finalmente os facta futura dizem respeito as situações cuja a constituição e os efeitos foram produzidos inteiramente pela lei nova.
Conforme a lei trabalhista brasileira que possui aplicação imediata, observada naturalmente a vacatio legis, pois suas alterações produzem efeitos sobre os facta futura.
O princípio da irretroatividade implica quando dos fatos consumados, ou seja, facta praeterita, posto que sua regulação resta mesmo, por conta da lei velha. Já no tocante aos fatos não consumados, ou seja, os pendentes, sua disciplina fica por conta da lei nova e, os fatos novos serão totalmente regulados pela nova lei.
É conveniente recordar que a jurisprudência do TST admite diversas formas de alterações prejudiciais ao trabalhador, mesmo na esfera infralegal é o caso da Súmula 248 in verbis: “A reclassificação ou a descaracterização da insalubridade, por ato de autoridade competente, repercute na satisfação do respectivo adicional, sem ofensa do direito adquirido ou princípio de irredutibilidade salarial.”
A reforma trabalhista trouxe alguns casos que representam exceção ao princípio da primazia da realidade, a saber: para que o empregado seja enquadrado como trabalhador intermitente basta que celebre o contrato de trabalho intermitente com o empregador, mesmo que inicialmente trabalhe de forma continuada (art. 452-A CLT) o mesmo se dá com o teletrabalhador que ainda que seja regiamente controlado e fiscalizado, não fará jus às horas extras, noturnas e intervalos[12] de intrajornada[13]…
E, in casu, não prevalece a realidade. Lembrando que o referido contrato de teletrabalho transfere as despesas com equipamentos materiais e infraestrutura de trabalho para o empregado, invertendo a lógica de que o empregado não investe na atividade econômica e nem corre ou assume os riscos do empreendimento, apenas de ser uma espécie de trabalhador externo, não obstante o art. 74-B da CLT informar que o teletrabalhador não seja considerado um empregado externo.
Os cargos de confiança ou cargo de gestão ou de gerência são comuns na estrutura das empresas brasileiras e, quem o exerce recebe tratamento diferenciado da legislação trabalhista recebendo gratificação de 40%, sem o direito a horas extraordinárias e sem desconto por faltas ou atrasos.
O trabalhador em cargo de confiança[14] assim denominado em norma coletiva que chancele o regulamento interno, está excluído do Capítulo da Duração do Trabalho posto que a norma coletiva se sobreponha à lei e, não poderá o julgador questionar o seu conteúdo exceto se violar a CF/1988 ou o art. 104 Código Civil (art. 8º, §3º CLT).
Outra hipótese é quando ocorrente a prestação de horas extraordinárias habituais não descaracteriza o ajuste de compensação de jornada de trabalho, na forma do artigo 59-
[1] O Estado Novo ou Terceira República Brasileira foi o regime político brasileiro fundado por Getúlio Dorneles Vargas em 10 de novembro de 1937 e que vigorou até o dia 31 de janeiro de 1946. Caracterizou0se pela grande centralização do poder, pelo nacionalismo, anticomunismo e particularmente por seu autoritarismo. É o período denominado e conhecido como “Era Vargas”.
Conveniente lembrar que o Estado novo se instituiu através de um golpe de Estado perpetrado por Vargas que começou com um pronunciamento em rede de rádio, no qual lançou um “Manifesto à nação”, no qual dizia que o regime tinha como finalidade o reajustar o organismo político às necessidades econômicas do país. Após a Constituição Federal brasileira de 1937 Vargas consolidou seu poder. E, se implementou a censura à imprensa e a propaganda então coordenada pelo Departamento de Imprensa e Propaganda (DIP). Deu-se igualmente forte repressão ao comunismo amparada pela Lei de Segurança Nacional que impediu movimentos revolucionários tais como a Intentona Comunista de 1935. O Estado Novo é igualmente considerado como precursor da ditadura militar no Brasil que tivera início com outro golpe de Estado em 1964, não obstante existirem diversas diferenças entre esses dois regimes.
A Constituição de 1937 previa um novo Legislativo que não chegou a ser instaurado e, previa a realização de plebiscito, que jamais chegou a ser convocado. Jamais foram realizadas as eleições no Estado Novo. O Poder Judiciário tece sua autonomia preservado durante o Estado Novo. E o preâmbulo, a Constituição de 1937 justifica a implantação do Estado Novo, descrevendo uma situação de pré-guerra civil que o Brasil estaria vivendo. Os partidos políticos brasileiros foram extintos em 02 de dezembro de 1937 através de Decreto-Lei 37, o qual tinha, entre outros considerando, dois expressivos críticos do sistema político então vigente no Brasil e, pregando o contato direto com as massas.
No dia 4 de dezembro são queimadas, numa grande cerimônia cívica, na Esplanada do Russel, no Rio de Janeiro, as bandeiras dos Estados federados, os quais foram proibidos de terem bandeira e os demais símbolos estaduais. O Estado Novo era contra qualquer demonstração de regionalismo, e assim Getúlio se expressou sobre este tema em 1939: “Não temos mais problemas regionais; Todos são nacionais, e interessam ao Brasil inteiro”. O gabinete ministerial de Getúlio se manteve relativamente estável durante o Estado Novo, com os ministros da Fazenda, Guerra, Marinha e da Educação permanecendo em seus cargos durante todo o período do Estado Novo (1937-1945). A única reação à implantação do Estado Novo foi o Levante Integralista em 8 de maio de 1938. Foi atacado o Palácio Guanabara, que oferecia pouca segurança. Este episódio levou Getúlio a criar uma guarda pessoal, que foi chamada, pelo povo, de “Guarda Negra”. A Constituição de 1937 foi apelidada de “Polaca”, servindo tanto para mostrar que fora amplamente influenciada pela Constituição autoritária da Polônia quanto, depreciativamente, associá-la a uma zona de baixo meretrício no Rio de Janeiro. Na prática a Constituição de 1937 não vigorou, pois, Getúlio governou durante todo o Estado Novo através de decreto-lei e nunca convocou o plebiscito previsto na “Polaca”. A Constituição de 1937 substituiu a Constituição de 1934 que Getúlio não gostava e assim se expressou sobre ela, no 10º aniversário da revolução de 1930, em discurso de 11 de novembro de 1940.
[2] Traduzindo: a carta do trabalho é documento de 1927, onde o Poder Nacional Fascista de Benito Mussolini apresentou as linhas de orientação que deveriam guiar as relações de trabalho na sociedade, nomeadamente entre o patronato, os trabalhadores e o Estado, sendo uma das facetas do modelo político corporativista. Segundo este documento, todos deveriam seguiras orientações e o interesse do Estado. À sociedade permitia-se que se organizasse em corporações, isto é, entidades como associações patronais e sindicatos que representasse não a diversidade de interesses, mas a coletividade. Este modelo, ficou para história sob a designação de corporativismo e que foi replicado em Portugal, pelo Estatuto do Trabalho Nacional, no Brasil, durante a Era Vargas, pela CLT, na Turquia, por Atarturk e, ainda, em França, era inspirado notadamente nas concepções coletivistas e socializantes próprias do socialismo e do marxismo. Aliás, pouco antes, na União Soviética, Lênin tinha implementado exatamente tal modelo embora com uma diferença relevante na medida em que apenas permitia a iniciativa privada de forma limitada. No modelo italiano fascista não existiam, por princípio, constrangimentos à iniciativa e propriedade privado, mas o seu desenvolvimento, os seus meios e fins eram colocados sob a tutela do Estado, sendo que, quando este bem entendesse que estariam a ser contrários às suas políticas, poderia intervir uma vez que os interesses do Estado sempre lhe seriam superiores. Sergio Pinto Martins, professor da Faculdade de Direito da USP e desembargador do TRT/2ª Região, afirma que a inspiração na Carta del Lavoro foi uma entre as muitas que a lei brasileira teve. Ele diz que a constituição brasileira de 1937 é praticamente uma tradução da carta italiana de 1927, o que não ocorre com a legislação trabalhista: — A CLT teve muitas inspirações e não apenas a legislação italiana. Tem algo da Espanha, da Rússia e também da Encíclica Rerum Novarum e das convenções da OIT.
[3] A flexibilização do direito do trabalho é igualmente entendida como um instrumento de adaptação rápida do mercado de trabalho. Neste sentido é concebida como parte de um processo maior de flexibilização do mercado de trabalho, que é consistente no conjunto de medidas destinadas a dotar o direito laboral de novos mecanismos capazes de compatibilizá-lo com as mutações decorrentes de fatores de ordem econômica, tecnológica, ou de natureza diversa exigentes de pronto e fácil ajustamento. (José Francisco Siqueira Neto)
[4] Em relatório semestral publicado pelo Banco Mundial chamou atenção para a desaceleração econômica na América Latina e no Caribe. Segundo o documento, o Brasil será um dos principais responsáveis pela estagnação do PIB da região prevista para 2015. A situação é mais grave na América do Sul, onde desde 2011 os índices de desenvolvimento econômico têm apresentado quedas significativas. Após uma década de intenso crescimento (de 2002 a 2011), impulsionada pela elevação dos preços das commodities, as economias dos países sul-americanos começaram a sofrer os efeitos da desvalorização das matérias-primas no mercado internacional e da desaceleração econômica da China. A retração econômica, no entanto, afeta as nações da região de forma distinta.
Colômbia, Peru e Uruguai terão uma taxa de crescimento médio de 3% em 2015. O Brasil e o Equador apresentarão índices negativos, de acordo com o relatório. O PIB real brasileiro,
por exemplo, terá uma queda estimada em 2,6% nesse ano. A recessão deve continuar em 2016, mas em proporções menores. Junto com a Argentina, as duas nações foram classificadas no grupo de Baixo Crescimento da América do Sul.
No Caribe e na América Central, as projeções são positivas. O Banco Mundial destaca que essa região cresceu menos durante o aumento dos preços das commodities. Por sua maior
proximidade econômica com os Estados Unidos, os países também teriam passado por retrações mais duras após a crise global de 2008 e 2009. Agora, suas economias estão sendo impulsionadas pela recuperação norte-americana, enquanto as nações sul-americanas continuam mais suscetíveis às oscilações do mercado chinês.
[5] Destaca-se entre os princípios que fundamentam o direito trabalho, como é sabido, é o princípio da inalterabilidade contratual lesiva, segundo o qual não se admite a alteração das condições pactuadas no contrato de trabalho se esta acarrete prejuízo ao trabalhador. Assim, embora o empregado concorde com a alteração do contrato laboral, se lhe causar prejuízo, esta será nula, haja vista a indisponibilidade e a irrenunciabilidade dos direitos trabalhista. O que resulta da firme intervenção do Estado na relação entre empregado e empregador, tendo em vista que o primeiro é o polo mais fraco da relação e, em virtude disso, não deve ser prejudicado por imposições feita pelo empregador, só porque este último é detentor do poder de direção. (In: GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho, 11.ed., rev., atual. e ampl. Rio de Janeiro: Forense, 2017; RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho. 7ª ed., ver. atual e ampl. São Paulo: Método, 2017).
[6] Vide: BOMFIM, Rosildo da Luz; SALGADO, Celso. Controvérsias sobre a nova Lei de Terceirização (Lei 13.429/2017 e 13.47/2017). 1ª edição. Rio de Janeiro: Editora Multifoco.
[7] O referido dispositivo do Código Civil de 2002 trata da sua vigência e da proteção ao ato jurídico perfeito e ao direito adquirido. E, tendo alterado sensivelmente a regulação dos defeitos do negócio jurídico, o dispositivo acautela para se evitar as interpretações equivocada que acarretassem à violação aos atos jurídicos perfeitos e aos direitos adquiridos oriundos de negócios jurídicos aperfeiçoados na vigência do Código Civil brasileiro de 1916 e da primeira parte do Código Comercial brasileiro de 1850. Desta forma, se reafirmou a regra já anteriormente prevista na Constituição Federal de 1988, art. 5º, inciso XXXVI e na Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro (LINDB, art.6º). Mas, apesar de expressamente afirmar a validade do negócio jurídico celebrado ANTERIORMENTE ao Código Civil brasileiro de 2002, que deve ser analisada à luz da lei antiga, o referido artigo afirma que os efeitos dos negócios jurídicos, mesmo que já aperfeiçoados, se subordinam à disciplina do Código Civil de 2002. Portanto, poderá o negócio jurídico celebrado antes da vigência de sua vigência, por exemplo, ser revisto à luz do CC de 2002. Pode existir o negócio jurídico que mesmo aperfeiçoado antes da entrada em vigor do CC de 2002, em 11 de janeiro de 2003, pode vir a ter seus efeitos produzidos durante sua vigência.
Nesta hipótese, poderão as partes convencionar que seus efeitos continuarão regidos pelas disposições normativas que vigiam durante a celebração do negócio jurídico. Trata-se de típica situação onde as partes podem optar livremente por afastar a incidência do CC de 2002, prevista para prevista para direitos disponíveis. Contudo, ressalva o parágrafo único do art. 2035 que nenhuma convenção prevalecerá se contraria preceitos de ordem pública previstos no Código civil brasileiro.
[8] Tal princípio significa a possibilidade de o juiz, em caso de dúvida razoável, interpretar a prova em benefício do empregado, geralmente autor da ação trabalhista. Muitas situações são aquelas em que há a prova dividida ou empatada, que não possibilita ao julgador saber qual versão está realmente verossímil. Desta forma, quando a norma propiciar vários sentidos de interpretações possíveis, cabe prestigiar a interpretação mais favorável ao empregado. (In: SCHIAVI, Mauro. Provas no Processo do Trabalho. 2ª ed. São Paulo: Ltr, 2011; LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito Processual do Trabalho. 4ª ed., São Paulo: Ltr, 2006.).
[9] Importante esclarecer a distinção entre acordo coletivo de trabalho (ACT) que é um acordo firmado entre a entidade sindical de trabalhadores e uma determinada empresa. Enquanto que a convenção coletiva de trabalho (CCT) é acordo celebrado entre dois sindicatos, ou seja, é um acordo feito entre o sindicato dos trabalhadores e o sindicato patronal. Portanto, o acordo coletivo é forma de resolução pacífica de conflito entre os interesses de trabalhadores representados pelo sindicato da categoria e, uma empresa, evitando assim que haja violência ou mesmo ocorram greves. Atualmente inexiste a empresa de grande porte que não firmado um acordo coletivo de trabalho com o sindicato da categoria.
Quando houver interesse em um acordo ou convenção coletivo entre sindicatos e empresas, ou sindicatos patronais, mas não se chega à uma solução comum, é possível a esses órgãos ajuízarem no Tribunal Regional do Trabalho, ou em casos de abrangência nacional, diretamente com o Tribunal Superior do Trabalho, uma ação de Dissídio Coletivo, onde se submete à justiça trabalhista as cláusulas em negociação para que esta decida.
[10] A flexibilização poderia ser definida como a possibilidade, inserida na própria lei existente, de excetuar alguns direitos trabalhistas, tornando-os moldáveis, o que já ocorre na prática. E, nessa diretriz flexibilizadora, pode-se tentar conceituar o que seja desregulamentação, como uma segunda etapa de um projeto neoliberal, pois a legislação trabalhista não sofra mais maleabilidade e, sim, é descartada, em nome de formas de autocompositivas de solução de conflitos. Cumpre afastar a grande confusão existente entre desregulamentação e flexibilização das normas trabalhistas, a segunda não se trata de uma divisão da primeira, visto que na desregulação existe a falta de normas reguladoras protecionistas, sendo Estado mero expectador. São, enfim, como duas faces de uma mesma moeda, sendo usados até como sinônimos
buscando firmar o neoliberalismo, com fins iguais, de galgar a liberdade contratual entre o capital e o trabalhador.
[11] Segundo este autor flexível é algo que se dobra sem quebrar, o fácil de manejar, o elástico, o maleável. Enfim, flexibilizar o Direito do Trabalho quer dizer, portanto, torná-lo mais ajustável a situações fáticas, menos rígido. Simboliza, ainda a troca do gênero pelo individualizado; do válido pelo eficaz; do fantasioso pelo real.
[12] De acordo com o § 5º do art. 71 da CLT, os intervalos de 1 hora (até 2 horas) ou o intervalo de 15 minutos (dependendo da jornada de trabalho) poderão ser fracionados (mantida a mesma remuneração e concedidos intervalos para descanso menores e fracionados ao final de cada viagem, não descontados da jornada) quando compreendidos entre o término da primeira hora trabalhada e o início da última hora trabalhada, desde que previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho, ante a natureza do serviço e em virtude das condições especiais do trabalho a que são submetidos estritamente os seguintes profissionais: Motoristas; Cobradores, Fiscalização de campo e afins nos serviços de operação de veículos rodoviários; Empregados no setor de transporte coletivo de passageiros.(In: PANTALEÃO, Sergio Ferreira. Manual da Reforma Trabalhista. Disponível em: https://trabalhista.blog/2017/10/30/reducao-do-intervalo-intrajornada-e-seu-fracionamento-depois-da-reforma-trabalhista/Acesso em 14.12.2017).
[13] O intervalo intrajornada é o período de descanso entre uma jornada de trabalho e outro. Entre duas jornadas de trabalho deve ser feito um período mínimo de onze horas consecutivas de descanso. Trata-se de intervalo para repouso ou alimentação de um trabalho contínuo cuja duração exceda a seis horas. O tempo mínimo de intervalo dura uma hora, e, salvo acordo escrito ou convenção coletiva, não pode exceder duas horas. A Reforma Trabalhista trouxe uma novidade quanto ao tempo mínimo de intervalo intrajornada ao dispor, no inciso III do art. 611-A da CLT, que o intervalo mínimo para jornada acima de 6 horas pode ser reduzido por meio de acordo ou convenção, desde que respeitado o limite mínimo de 30 minutos. Isto porque a Lei 13.497/2017 estabeleceu que a convenção coletiva e o acordo coletivo têm prevalência sobre a lei, quando dispuser sobre os direitos mencionados nos incisos I a XV do referido artigo. A redução do intervalo intrajornada para até 30 minutos, prevista no inciso III do art. 611-A da CLT, poderá ser reduzida por acordo individual (previsto no § único do art. 444 da CLT), no caso de empregado ser portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (R$ 5.531,31 em 2017).
[14] A legislação trabalhista pátria descreve uma noção de confiança progressivamente crescente que se distingue segundo a doutrina em quatro graus, a saber: a) confiança genérica que está presente em todos os contratos de trabalho e ainda exige um mínimo de fidúcia da parte do empregador; b) confiança específica pertinente aos bancários (vide art. 224 CLT); c) confiança estrita conforme prevê o art. 499 CLT; d) confiança excepcional, na qual se encaixa o gerente (art. 62, inciso II da CLT).
Não descaracteriza a relação de emprego o fato de o empregado ocupar cargo de confiança na empresa.
São, em princípio, vistos pela doutrina como os empregados que, em face de suas atribuições, têm a seu cargo a marcha e o destino geral da empresa ou, ainda, possuem conhecimento dos segredos desta organização de trabalho
